Número máximo de contratos para la formación y el aprendizaje en función de la plantilla

RESPUESTA
De: DGT-SGON

Asunto: Consulta en materia de contratos para la formación y el aprendizaje

En respuesta a consulta recibida en la que se plantea si el artículo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos, continua en vigor tras la reforma laboral a efectos de determinar el cálculo de la plantilla del centro de trabajo para saber el número máximo de contratos para la FORMACIÓN que puede realizar una empresa, se informa cuanto sigue.

Esta es la información que nos han aportado:

1. El Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo, da nueva redacción al artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, regulando el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje (como se hace constar en la exposición de motivos del citado Real Decreto-ley), que sustituye al contrato para la formación.

Pues bien, es en la redacción del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores llevada a cabo por el Real Decreto-ley 10/2011, donde queda suprimido la limitación del número máximo de contratos a realizar por las empresas en función del tamaño de la plantilla.

De tal forma que las empresas, a partir del 31 de agosto de 2011, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 10/2011, pueden celebrar cuantos contratos para la formación y el aprendizaje estimen oportunos salvo que por convenio colectivo se establezca algún límite.

Por lo que respecta a la mención en el escrito de consulta de la falta derogación expresa del artículo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, que desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, en materia de contratos formativos, indicar que el propio Real Decreto-ley 10/2011, contiene Disposición derogatoria única que establece expresamente: “quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en este real decreto-ley”.

En todo caso, no hay que olvidar que el artículo 7 del Real Decreto 488/1998 es de naturaleza reglamentaria, por lo que, en virtud del principio de jerarquía normativa (artículo 3.2 del Estatuto de los Trabajadores), debe ser interpretado conforme a la regulación legal del contrato para la formación y el aprendizaje contenida en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2. Recientemente, el 11 de febrero de 2012 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,  en cuyo artículo 2.dos se introducen modificaciones al artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, no variando la regulación anterior respecto a la supresión de la  limitación del número máximo de contratos a realizar por las empresas en función del tamaño de la plantilla.

3. En conclusión, podemos afirmar que  las empresas pueden celebrar cuantos contratos para la formación y el aprendizaje estimen oportunos salvo que por convenio colectivo se establezca algún límite a partir del 31 de agosto de 2011 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2011, disposición que origina el contrato para la formación y el aprendizaje y que suprime la limitación del número de contratos de formación  que  puede realizar una empresa en función del tamaño de la plantilla, quedando desde entonces derogado el artículo 7 del Real Decreto 488/1998, en virtud de la Disposición derogatoria única del citado Real Decreto-ley).

Reiterar que Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introduce modificaciones al contrato para la formación y el aprendizaje, modificaciones que se concretan en ampliar las posibilidades de dicho contrato flexibilizando los supuestos de contratación, la duración del mismo, así como las posibilidades de realización de la formación inherente al contrato permitiendo que ésta pueda ser realizada en las empresas, así como, las posibilidades de contratación al permitir que el trabajador sea contratado para distinta actividad u ocupación aunque hubiera tenido un contrato previo de esta modalidad.

Supresión de bonificaciones R.D. 20/2012

Tras los recortes anunciados por el presidente del Gobierno la pasada semana, incluyendo dentro de los mismos la supresión de distintas bonificaciones, informaros que las bonificaciones que afectan al contrato para la formación y el aprendizaje quedan intactas. El BOE del pasado sábado, donde se anunciaban las medidas, (Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.), en su disposición transitoria sexta, establece en su apartado 2.a) y b) que no será de aplicación la supresión de dichas bonificaciones.

      "Disposición transitoria sexta. Supresión del derecho a la aplicación de bonificaciones.

1. 
a) Queda suprimido el derecho de las empresas a la aplicación de bonificaciones por contratación, mantenimiento del empleo o fomento del autoempleo, en las cuotas a la Seguridad Social y, en su caso,    cuotas de recaudación conjunta, que se estén aplicando a la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, en virtud de cualquier norma, en vigor o derogada, en que hubieran sido establecidas.

b) Lo dispuesto en el párrafo anterior será de aplicación a las bonificaciones en las cuotas devengadas a partir del mes siguiente al de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley.

2. No será de aplicación lo previsto en el apartado 1 a las bonificaciones recogidas en las siguientes disposiciones:

a) Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

  b) Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral."

¿QUÉ BENEFICIO TIENE PARA EL EMPLEO UNA MEJOR FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES?

Durante la crisis económica se ha hecho evidente que los trabajadores con mayor formación tienen más posibilidades de mantener su empleo. Para tratar de adecuar la formación de los trabajadores a las necesidades de las empresas, la reforma laboral crea un nuevo derecho, el derecho a la formación. El objetivo es tratar de evitar que un cambio tecnológico o de otra índole suponga el despido del trabajador, así como fortalecer la preparación profesional de los trabajadores.

• Derecho a la formación. Se introduce el derecho de trabajadores con más de un año de antigüedad a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación.
• Cuenta formación. Se fomenta la creación de una cuenta formación en la que se recogerá la formación recibida por el trabajador a lo largo de su vida activa.
• Contrato para la Formación y el Aprendizaje, con el objeto de reducir el elevado desempleo juvenil y mitigar los efectos del abandono temprano de los estudios.
•  Se amplía la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato a 30 años hasta que la tasa de desempleo juvenil baje del 15%.
• Tras agotar un periodo de formación en una actividad, el trabajador podrá utilizar esta modalidad de contrato en otros sectores, lo que mejora su empleabilidad y permite una segunda oportunidad.
• El trabajador podrá recibir la formación en la propia empresa, si dispone de instalaciones y personal adecuado.

Obligación de ofrecer formación en caso de adaptación. Se exige que el empresario, cuando lleve a cabo una modificación técnica a la que se deba adaptar el trabajador, le ofrezca un curso para que pueda formarse. Dicho periodo formativo suspende el contrato y el trabajador cobra su salario. Únicamente se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.